Contratar o no, esa es la cuestión

"CONTRATAR O NO, ESA ES LA CUESTIÓN".
"INVEST TO GENERATE JOBS, PLUS TO GET MORE".

Los contratos de TRABAJO, por norma general, y siguiendo las previsiones legales, deben de ser contratos indefinidos, siendo la temporalidad una modalidad especial y extraordinaria. Sin embargo, y contradictoriamente, las nuevas políticas de empleo tienden a flexibilizar el DESPIDO, y a potenciar la temporalidad, como píldora contra el desempleo, para dinamizar el mercado laboral y la competitividad, puesto que, el paro es uno de los principales problemas económicos.

A pesar de ello, las posibles modalidades de contratación laboral se encuentran legalmente tasadas, sin que el empresario pueda optar libremente, no siendo válidas modalidades atípicas de contratación, y con la obligación de cumplir los requisitos predispuestos, según las circunstancias de cada caso. Esto, condiciona sobre todo a los pequeños empresarios, con falta de recursos suficientes, falta de formación e información. A pesar de ello, la realidad es que el 80% del tejido empresarial, está configurado por este tipo de micro-empresas, las cuales, en muchas ocasiones, no contratan por temor a posibles SANCIONES y represalias, o el blindaje de contratos que puedan suponer un lastre para la viabilidad futura de su NEGOCIO, y sin garantías, a medio o largo plazo, respecto a la aptitud y actitud del candidato.

Así las cosas, los empresarios rehúyen de la contratación indefinida, ya que ello supone un incremento directo en los costes fijos, más aun, cuando en ocasiones, las necesidades pueden ser puntuales. No obstante, en contrapartida, hay que decir también que la contratación temporal tiene igualmente DESVENTAJAS objetivas, como lo son, la falta de motivación, confianza y compromiso de los trabajadores, la pérdida de especialización y experiencia suficientes, así como el incremento de la siniestrabilidad.

El Derecho laboral apuesta por la contratación INDEFINIDA, como política de contratación preferible, no obstante, se articulan mecanismos para flexibilizar la contratación, y poder acudir a la contratación temporal, con carácter extraordinario, como fórmula para resolver posibles necesidades, y puntuales cuellos de botella en la producción.

CONTRATO DE INTERINIDAD:

El artículo 15 ET prevé esta modalidad de contrato temporal, para sustituir a trabajadores que se encuentran INCAPACITADOS temporalmente, por baja médica, maternidad, etc…, o bien disfrutando de una EXCEDENCIA, pero, en todo caso, el trabajador sustituido tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo, esto es, con reserva del mismo, y la empresa no tiene obligación de hacer indefinido al trabajador sustituto. La duración del contrato de INTERINIDAD por sustitución será igual al tiempo que se ausente el trabajador sustituido, incluso, si el trabajador sustituido finalmente no se reincorpora a su puesto, ello no implica la transformación automática del contrato de interinidad en contrato indefinido, pudiendo el empresario optar por su transformación o extinción.

CONTRATO DE RELEVO:

El contrato de RELEVO es una especialidad, dentro de los contratos de interinidad, el cual se prevé para la sustitución de trabajadores que acceden a la JUBILACIÓN parcial. Estos contratos se celebran con desempleados o trabajadores temporales de la empresa, y su duración será hasta que el trabajador sustituido alcance la edad de jubilación, o bien, la reducción de jornada sea superior al 75%, momento en el cual, el contrato del relevista se transformará en indefinido.

CONTRATO EVENTUAL, POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN:

Esta modalidad de contrato está prevista por la Ley para que el empresario pueda recurrir a ella, cuando las circunstancias del mercado, o la acumulación de tareas, esporádica e imprevisible, así lo requiera, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, por un inesperado exceso de PEDIDOS, por ejemplo.

Ahora bien, la empresa no puede recurrir a esta modalidad indiscriminadamente, sino que, solo puede beneficiarse de este tipo de contratación, con carácter transitorio, para un cierto volumen de trabajadores, según lo pactado en el Convenio Colectivo. Además, no es suficiente un simple aumento de la actividad normal, sino que, como veníamos diciendo, dicho aumento debe de ser IMPREVISIBLE, no se trata de un refuerzo regular y determinado cíclicamente, ni para determinadas épocas del año, sino que hay que insistir en el requisito de imprevisibilidad, ya que es lo que diferencia a estos contratos de la modalidad de contratación discontinua.

El abuso de esta modalidad, para cubrir necesidades periódicas o permanentes supondrá automáticamente su transformación en contrato indefinido, por lo que es necesario marcar unas pautas de VALORACIÓN objetivas, así, se dispone el requisito de duración máxima de 6 meses al año, y la exigencia formal de plasmar, por escrito y de forma precisa, en el propio contrato, el motivo de su celebración, ya que, a su término, o bien, una vez finalizada la circunstancia que originó el mismo, la causa del contrato quedaría extinguida circunstancialmente.

CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO:

Esta modalidad de contratación laboral faculta al empresario para incorporar a su plantilla, personal con carácter TEMPORAL, para la realización de determinadas prestaciones, específicas o accesorias de la actividad normal de la empresa, esto es, para la realización de una obra concreta, o un servicio determinado, vinculado con su actividad, aun no correspondiéndose con su propia actividad principal.

Excepcionalmente, esta modalidad temporal puede gozar de duración incierta, que no indefinida, es decir que, aun no estando previsto, a priori, su duración, la misma se condicionaría a la finalización de su objetivo, y hasta un máximo de 3 años de duración, transcurridos los cuales, el contrato se transformaría en indefinido. Si se hubiera fijado una duración, inferior a 3 años, esta podrá prorrogarse, a su término, otros 12 meses.

CONTRATO FIJO DISCONTINUO:

El contrato fijo-discontinuo entraría ya, dentro de la modalidad de los contratos INDEFINIDOS, si bien, con la peculiaridad de que, no abarcaría en toda su extensión el periodo temporal del contrato típico indefinido, sino que, se prevé para cubrir necesidades de personal, respecto a la actividad principal de la empresa, en determinados momentos cíclicos y PREVISIBLES, como ciertas franjas horarias o épocas del año que requieren de un apoyo adicional. "

(G. Herrera Cuervo)